W jakim celu diagnozować systemy kompetencyjne

By czytelnik dogłębnie mógł przemyśleć temat dzisiejszego artykułu, najpierw chcę wskazać czytelnikowi, że kilkadziesiąt lat temu przez zestaw kompetencji pojmowano posiadanie ustanowionego przez władze prawa do zajmowania się określonymi obszarami działalności w imieniu zatrudniającej takiego człowieka organizacji. A konieczność skutecznego działania wiązała się z czasami z kwalifikacjami na konkretnym stanowisku. Uwarunkowania w ramach tego obszaru ciekawie zaprezentował T. Fińkiewicz w tej książce:  Kwestionariusze Opinii Pracowników
Zestaw kompetencji pracownika to wiedza, normy zachowań i dążenia pracowników konieczne do skutecznego działania w danym obszarze. Określając kompetencje personelu możemy jednocześnie określić:
- możliwości zastosowania teorii w praktyce, które obejmują dane i informacje, które konkretny zatrudniony powinien umieć wykorzystać, aby wypełniać powierzoną mu rolę, w szczególności wszelkie cechy osobowe lub umiejętności, jakie są przydatne, na przykład umiejętności techniczne,
- cele szkoleniowe,
- wymagane kwalifikacje specjalistyczne,
- doświadczenie zawodowe i rodzaje organizacji, w których podlegający ocenie okresowej zatrudniony pracował,
- znaczące osiągnięcia dające duże nadzieje sukcesy obecnie,
- to, czego organizacja zamierza otrzymać od zatrudnionego, na przykład poszukiwanie nieodkrtych sektorów rynku lub towarów, podnoszenie ilości świadczonych usług, skuteczności w pracy albo lepszej obsługi gwarancyjnej, wdrażanie nowoczesnych systemów zarządzania,
- dopasowanie organizacyjne.
Jak można łatwo się domyśleć, korzystne rezultaty z diagnozowania pracy są nie do przecenienia. Menedżer pozyskuje rzetelną diagnozę podwładnych. Podwładni czują, że firma o nich dba i planuje  rozwijać w kolejnych miesiącach.
W następnych postach zobrazuję w szczegółach wszystkie rodzaje kompetencji.
Na tą chwilę to tyle naszych wniosków.
Opracowanie:Szymon Wolski
Autor tej notki  jest absolwentem kierunku biologii Uniwersytetu Marii Curie Skłodowskiej w Lublinie i studiów podyplomowych z tematyki  coachingu. Posiada licencję Eksperta Zmiany i Innowacji ZFC. Buduje swoją karierę w Szczecinie.  Od czterech lat koordynuje warsztaty i kreuje badania odnoszące się do motywowania w branży „rekrutacja i doradztwo personalne”.

CZYTAJ TAKŻE O:
Audyty potrzeb szkoleniowych
Awansowanie menedżerów
Strategia human resources w zdywersyfikowanej jednostce biznesowej
Nowoczesne kierowanie kadrami
Projekty doradcze i wdrożeniowe w HR
Testy psychologiczne
Systemy rekrutacyjne