Metody w pomiarze systemów kompetencyjnych

Jedną z procedur oceny kompetencji została amerykańska metoda nazywająca się: Work Competence Identification Procedure. Dzięki użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi właśnie wspomnianej techniki da się stworzyć a nawet znacznie polepszyć układ kwalifikacji. Tu można znaleźć charakterystykę wyżej wymienionej techniki:
 Wyjazdy Integracyjne Od A Do Z
David McClelland z Republiki Południowej Afryki opracował tę procedurę, która w dużej mierze zmierza do ustalenia kompetencji abstrakcyjnych, nie tak oczywistych, a w ich wyniku szczególnie praktykanci uzyskują wysokie lub przynajmniej dobre efekty. Metoda ta bazuje na zebraniu oraz analizie stwierdzeń respondentów uzyskanych w czasie badania zwanego wywiadem środowiskowym.
Polega on na wysłaniu zestawu pytań pracownikom, których rezultaty zawodowe były w zeszłych latach lepsze niż średnia i reprezentatywne dla całej grupy. Pytania dotyczą aktywności na miejscu w pracy i opinii w jaki sposób uzyskali  tak rewelacyjne efekty.
Po uzyskaniu wymaganych odpowiedzi na pytania od pracowników podlegających researchowi w wywiadzie zachowawczym, odpowiedzi są wysłane do rygorystycznych wnioskowań dedukcyjnych. Technika o której mowa opiera się na dużej grupie bodźców decyzyjnych, ale wykazuje w praktycznym wykorzystaniu pewne błędy logiczne.
Na początku trzeba zaznaczyć, że wnioski nie powinny zostać wykorzystane do określania zestawu norm kompetencyjnych w innych przypadkach, z takiego powodu, iż w całości bazują na różnych odpowiedziach pracowników. Kolejna sprawa, metoda ma w swoich założeniach, by pracownicy działu HR nabyli wcześniej adekwatne kwalifikacje oraz wyposażenie administracyjne z powodu wnioskowań statystycznych. W końcu - wybitni menedżerowie powinni wyodrębnić pewną ilość godzin na wnioski, co powoduje niechęć pracowników jako efekt odłożenia na potem swoich zadań w całym okresie badania.
Tyle menedżerskich przemyśleń.
Autor:Jarosław Twarzykiewicz
Autor tego wpisu jest absolwentem kierunku germanistyki Uniwersytetu Łódzkiego i studiów podyplomowych z tematyki  farmakologii. Posiada tytuł Doradcy Innowacyjnosci NOV. Zawodowo realizuje się w Sopocie.  Od ośmiu lat uczy i projektuje gry dotykające tematyki finansów menedżerskich w sektorze „budownictwo”.

SŁOWA KLUCZOWE:
Badania płac i benefitów
Awansowanie w biznesie
Strategia human resources w zdywersyfikowanej firmie
Zaawansowane zarządzanie personelem
Nowoczesne modele kompetencyjne
Kształtowanie przywództwa
Systemy kadrowo płacowe