Dobre praktyki definiowania oczekiwań szkoleniowych

Kiedy organizacja planuje zakupić sesje szkoleń dla menedżerów, istotne zawsze będzie najpierw przeprowadzenie adekwatnego do tematu szkoleń procesu diagnozowania potrzeb dotyczących planowanego szkolenia. Diagnozowanie oczekiwań rozwojowych jest podstawowym działaniem do programu edukacyjnego. Wieloletni trenerzy zawsze powtarzają, że odpowiednio przeprowadzone działanie w ramach diagnozy oczekiwań rozwojowych przynosi wysoką efektywność sesji szkoleniowych.
Na pewno typowy specjalista kiedyś był na szkoleniu. Rozwijanie kompetencji pracowników ma na celu nauczenie osób biorących udział w szkoleniu zaplanowanych umiejętności. Zwykle szkolenie generuje koszt ponad 4 tyś. zł za sesję szkoleniową - i raczej nikt nie zamierza tych sum wyrzucic w błoto. Dlatego dalej opiszę kluczowe zasady kojarzące się z definiowaniem wymagań rozwojowych. Pomysł do napisania poniższych rad skopiowałem z tego portalu:  Strategie Biznesowe
Szkolenia dla menedżerów prowadzę prawie od 20 lat. Widziałem przeróżne firmy: z branży motoryzacyjnej, z branży produkcji żywności, handlowe, elektroniczne, z branży budowlanej. Zwykle widziałem, iż dobrze przeprowadzone definiowanie oczekiwań rozwojowych powodowało, że spotkanie z uczestnikami szkolenia było naprawdę korzystnie dla firmy klienta. Dalej zamieszczam zasady badania oczekiwań rozwojowych:
- w czasie definiowania oczekiwań rozwojowych powinny brać udział władze firmy, funkcjonalni menedżerowie, wydział zarządzania personelem i  którzy wezmą udział w szkoleniu
- w czasie diagnozowania oczekiwań szkoleniowych wykorzystuj wybrane metody diagnostyczne: ankiety, dyskusje w gronie ekspertów, prototypowanie oraz pomiary ciągłe
- szczegółowo przeczytaj dokumenty firmy, która kupuje to szkolenie. W tego typu miejscach zgromadzone są kluczowe dla szkolenia informacje. Zwykle biorę je pod uwagę projektując harmonogram szkoleniowy
- najczęściej na początku projektu szkoleniowego badam opinie osób biorących w szkoleniu, jakie są ich potrzeby rozwojowe. Wytyczne rozwojowe zmieniają się na przestrzeni czasu, dlatego spisuję opinie uczestników na kartce. Są one dla szkoleniowca latarnią morską w czasie projektu szkoleniowego.
W kolejnym wpisie na tym blogu przedstawię kolejne zasady badania potrzeb edukacyjnych.
Na tą chwilę to tyle menedżerskich przemyśleń.
Redakcja:Kamil Biurny
Redaktor tej notki  jest absolwentem wydziału anglistyki Uniwersytetu Marii Curie Skłodowskiej w Lublinie i studiów podyplomowych z tematyki  windykacji należności. Posiada licencję Instruktora Nowoczesnego Biznesu GKU. Rozwija swoją firmę w Ustroniu Morskim.  Od pięciu sezonów prowadzi zajęcia i opracowuje badania dotykające tematyki prowadzenia prezentacji w branży „turystyka i rekreacja”.

SŁOWA KLUCZOWE:
Audyty wynagrodzeń
Awansowanie w biznesie
Polityka personalna w usługowej jednostce biznesowej
Zaawansowane zarządzanie kadrami
Fundusz socjalny
Struktura organizacyjna
Selekcja kandydatów do pracy